עסקים קטנים המעוניינים לצמוח, מוכרחים לדעת לגייס עובדים במהירות וביעילות. בלי לזהות כישרונות מובילים ולמשוך אותם למשרות פנויות, אין להם הרבה סיכוי לגבור על המתחרים ולגדול. זה ממש לא פשוט: איך אתם יכולים להיות בטוחים שהמשרות שאתם מפרסמים מגיעות לאנשים הנכונים, וכי מאמצי הגיוס שלכם אינם לשווא? זה יקרה רק אם תפתחו אסטרטגיית גיוס נכונה, אשר תפורה למידות ולצרכים שלכם.
אז איך משפרים תהליכי גיוס עובדים ומפתחים אסטרטגיה שתביא תוצאות? הכנו לכם כמה טיפים שימושיים.
הכירו היטב את המשרות הפנויות שלכם
כבעלים של עסק קטן, אתם כנראה יודעים בכל רגע נתון מהן המשרות הפנויות, או אלה שעומדות להתפנות בקרוב, אך כמה אתם יודעים על המשרות? על מנת שתצליחו לשכור עובדים מתאימים, שיוכלו להיטמע בצורה חלקה ומהירה ויישארו לאורך זמן, אתם צריכים להכיר את המשרה ולהגדיר אותה במדויק. שוחחו עם המנהלים ואנשי הצוות שיעבדו עם מי שייבחר או תיבחר לתפקיד, תאספו כמה שיותר מידע לגבי אופי המשרה ובמה היא כרוכה.
קבעו את הכישורים הדרושים
אחרי שאתם יודעים בדיוק איזו משרה צריך למלא, אתם יכולים להבין אילו אנשים יתאימו לכך. עליכם לזהות את כל סוגי הידע והמיומנויות שנדרשים להשגת ביצועים טובים בתפקיד, ולהתבסס עליו כאשר אתם מנסחים את תיאור המשרה ואת הדרישות. אל תיקחו בחשבון רק כישורים מקצועיים, אלא גם כישורים רכים כמו יכולת לחשוב בצורה יצירתית, לייצר רעיונות חדשים, לעבוד בצוות ותחת לחץ ולהשתלב בתרבות החברה.
חפשו מועמדים בתוך העסק
אחת הטעויות הנפוצות היא להסתכל באופן אוטומטי החוצה, בחיפוש המועמדים. מדוע לא לקדם מישהו או מישהו מתוך החברה, אם הם מתאימים לתפקיד ומביעים עניין ורצון לאייש את המשרה? אף אחד לא מכיר את החברה כמו אלה שכבר עובדים בה, כך שהם עשויים להיות המועמדים הטובים ביותר. כמו כן, קידום מבפנים מראה שיש מקום להתקדם בחברה – דרך נהדרת להרים את המורל בקרב העובדים.
פרסמו את המשרה
לאחר שקיבלתם החלטות לגבי המועמדים האידיאליים לתפקיד, אתם צריכים לנסח תיאור לפרסום. התיאור צריך לכלול מידע על החברה, על המשרה, על ניסיון מועדף ודרישות ועל התגמול הכספי והתנאים. שלבו את ערכי ומאפייני המותג שלכם בניסוח – זה יעודד אנשים מתאימים להגיש מועמדות וירתיע את אלה שאולי לא מתאימים לתרבות.
איפה מפרסמים את התיאור? יש כמה אפשרויות. הבסיסית ביותר היא לוחות דרושים בעיתונים ובעיקר באינטרנט. אלה מקומות בהם מבקרים מחפשי עבודה רבים, ואתם בהחלט עשויים לקבל פניות רלבנטיות, אך קחו בחשבון כי הרבה מהן לא תהיינה. כדי להיות קצת יותר ממוקדים, אתם יכולים לפרסם בקבוצות ייעודיות ברשתות החברתיות. תעודדו את שאר העובדים לשתף את הפוסטים שלכם, ותקוו שגם הלקוחות ייתקלו בהם ויתרשמו מהנחישות שלכם להתרחב.
אתם יכולים גם לפנות למועמדים בעצמכם, באמצעות לינקדין – רשת חברתית מקצועית. המועמדים נמצאים שם וכך גם כל המידע שאתם צריכים לדעת לגביהם, אז אם מישהי או מישהו נראים מתאימים, אין לכם מה להפסיד.
תקימו מאגר מועמדים
לאחר שקיבלתם פניות, הגיע הזמן לבדוק את המועמדים ולצמצם את מספרם. לא כולם חייבים לעמוד בכל הקריטריונים שפרסמתם, אבל הם צריכים להציג שילוב כלשהו שלהם. שימו בצד את אלה שנראים הכי מבטיחים.
תקיימו שיחות ראשוניות
לאחר שצמצמתם את כמות המועמדים ככל הניתן, צרו עמם קשר כדי לקיים שיחות היכרות ראשונית בטלפון או באמצעות שיחת וידאו. השוו את התגובות שלהם בראיונות המיון עם מה שכתוב בקורות החיים, ואם צריך גם עם דברי ממליצים שסיפקו, כדי להבטיח שלא מטעים אתכם.
תתכוננו לראיונות המסכמים
אלה שעוברים את הראיון הראשוני, צריכים להיות מוזמנים לראיון נוסף – הפעם במשרדי החברה. תנו להם (ולעצמכם) מספיק זמן להתכונן כהלכה. זה הזמן להראות למועמדים מה יש לעסק שלך להציע להם. תערכו להם סיור והסבירו את ההטבות ואת התנאים. תשכרו שכמו שראיון הוא הזדמנות עבורכם להעריך את המועמדים, זו גם ההזדמנות שלהם להעריך אתכם ואת החברה.
תחליטו על מועמדים סופיים
לאחר שביצעתם את הראיונות, הגיע הזמן להחליט את מי אתם רוצים לשכור. בדרך כלל עדיף לבחור גיבוי (או שניים) למקרה שהבחירה הראשונה שלך תדחה את ההצעה שלך.
